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4，招生人员是什么意思招生人员：负责招聘的工作人员。一般都是人力资源部门的人员，担当这个角色，部分岗位是高官亲自负责。同学你好，这是招生目录的常用语句，y表示总招生人数，m表示已经推免人数。望采纳5，长株潭人力资源网长株潭人力资源网（ www.cztrl.com），面向长、株、潭地区，是为广大用人单位及求职者提供专业人力资源服务的网站。目前网站拥有20万以上有效求职简历，每天有近千家单位入驻我站。是目前长株潭地区最快捷、最高效的人力资源交流平台。长株潭人力资源网（ www.cztrl.com），企业及个人皆可免费在网站在线注册，轻松体验网站的功能服务。同时为了用人单位能快捷、高效的找到所需要的人才，我们推出网站（长株潭人力资源网）+人力资源市场（湖南金海人力资源市场）+报纸（星城商讯报）三维立体招聘模式为广大用人单位提供服务。凡在网站订购服务的会员用户将获得（湖南金海人力资源市场）及报纸（星城商讯报）的免费赠送服务。6，发布招聘信息当地的人才网,或者51JOB.COM,中华英才网等等看下这个网站 www.165rc.com165人才招聘网，挺好的这个工作无忧网www.51magi.com 无限量在线发送招聘意向，无限量在线接收简历！特有的销售专专场、高级人才专场等，可以让您轻松找到热门的销售人才和紧缺的高端人才向你推荐一个很好的网站：188供求联盟网 www.188gq.com188供求联盟网是全球最大的供求网站，覆盖全球多个国家，同时覆盖中国3000多个县市。无需注册，就可一键发送信息。请记住“188供求网”网址www.188gq.com7，如果你是一位主管你线上一名员工跟你说要离职你会如何和他沟通1，了解他离职的原因和动机。2、如果，他是因为有了更适合发展，更可以让他发挥才能的工作，支持他，祝福他。3，如果，他的岗位很重要（暂时没人可代替），他以此为资本，为条件，要待遇，看他的能力值不值，决定。看你的口气，想挽留，应该他是有一定能力的。4、作为主管，平时应该加强与属下的感情联络沟通，要做到以制度管理人，以能力使用人，还要做到，以情感人，以理服人，要有一点人格魅力；既是上下级的关系，也是朋友的关系，随时掌握他们的工作，生活，心态，最终达到松紧有度，恩威并施，才会对你服从和敬重，那样，管理起来会游刃有余。建议，如果他的岗位不可缺，了解后，不管任何动机，不惜条件挽留下来。同时，加紧培训接替对象，为下次他再次提出做好准备。当然，能从其他同行挖来替手，就不必这样麻烦。5、如果他离岗的理由可以接受，又拘留不下，也要多说“很可惜”“有机会下次继续合作”一类的话，留下余地，或许哪一天真的还要用到他。沟通，是一项技巧，挽留是一种艺术，需要心细才行。而且需要平时的积累，靠一时，来不了。“企业就是人才”，把培养和重用人才放到首位上来，这是世界性大企业成功的决定性因素。三星集团老板李秉哲一直坚持“人才第一”的经营理念。他尊重下属，并创造条件使他们充分发挥才能。疑人勿用，用人勿疑，这是李秉哲从创业初期就开始实行并一贯坚持的用人之道。只要他看准的人才，就大胆提拔使用，并且努力扶持并予以充分的信任，使他们信心十足地发挥自己的潜力。有“硅谷常青树”美称的惠普公司认为，人才最需要的是信任和尊重。惠普在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里来。在处理问题时只有基本的指导原则却把具体细节留给基层经理，以便作合适的判断，这样公司可以给员工保留发挥的空间。惠普是最早实行弹性工作制的企业，允许科技人员在家里为公司做工作。惠普不歧视离开惠普又想返回的人才，曾经有一位高级副总裁，在惠普的经历是三进三出。惠普实行分权管理，在公司管理层的支持下，各类人员各负其责，自我管理，公司鼓励员工畅所欲言，要求员工了解个人工作情况对企业大局的影响，并不断提高自身的技能以适应顾客不断变化的要求。建立分配激励机制，实行“特岗特薪” 。统计发现，公司80%的效益大约是由其中20%的人创造的，要给予这些人意想不到的奖励和有吸引力的待遇，对战略人才以及其他骨干人才要实行特岗特薪，并培养和重视他们。为了保持团队的稳定性，留住精英人才，甲骨文公司可谓不惜工本，给他们提供了首选和多选股票的特权。在甲骨文公司，任何人只要参与过几个版本软件的开发，就可得到7位数的股票奖励，它足以成为一笔非常丰厚的退休金。能力原则微软的人事变动极为频繁，升迁的依据全在于一个人的能力以及是否适合工作，资历在任何时候都不会成为一个因素。所以，你现在虽是一个资深“考官”，但你对面的这个年轻的面试者，有极大可能在不久的将来会成为你的上级。因为微软的用人制度和招聘原则不是资历和老本，而是“谁比我更聪明。”通用电气公司(ge)总裁杰克.韦尔奇说，“通用”拥有的是知识界的精英人物，年轻人在“通用”可以获得很多机会，根本不需要论著资排辈。“通用”有许多30刚出头的经理人，他们中的大部分则在美国以外的国家受教育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在“通用”的两个分公司工作过。为选优淘劣，李秉哲首先实行了公开采用社员制度，公开采用社员的制度排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端，而实行能力主义的原则，这是三星人事管理的一个突出特点之一。对此，香港著名实业家李嘉诚有一个忠告“如果你任人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败” 。量材施用的原则人的能力不一样，能当厂长的不能让当经理，能当经理的就不应该让其当职员，适合销售工作的人就不要分配去于别的工作。为了实现量材施用的人事管理，必须具有能正确掌握和公正评价个人能力的评价体系，可通过笔试、面试和借助资料来完成。迅速发展的信息技术正在彻底改变人力资源活动的决策方式、管理方式和评估方式，人力资源信息化工具成为企业人力资源管理的重要工具，从而为企业建立科学的人力资源评估体系提供了技术支持。在人才的使用方面，被誉为管理奇才的美国通用电气公司董事长兼首席执行官约翰.韦尔奇说，如果一个等级c的人，被你选拔到等级b(更高一级)的岗位上来，那不是一个正确的决定，即使你经过培养，使他能够胜任等级b的工作，也不过是错上加错。他应该留在他干得很好的岗位上，提拔他浪费他的时间，也浪费你的时间。你需要做的是，选择一个其自身能力处于等级b的人，让他直接到位开展工作。当然，人的能力等级是发展变化的，既不能揠苗助长，也不能用一成不变的眼光看人。赏罚分明的原则在三星公司，赏罚分明的原则已成传统，对于那些为企业立功、提高公司荣誉、提高经营效果的人，都予以晋升的机会或应有的奖励。对那些故意给公司造成财产损失、公私不分，搞不正之风的人，则坚决给予处罚。只有这样，才能端正企业的风气。ibm在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的“高效绩文化” 。ibm实行“个人业务承诺计划”，即ibm每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理会在员工立下的先了解他是为什么要离职，然后站在他的角度为他分析下，离职是否对他未来发展是有利的，如果有真的没有必要拦着别人，人往高处走嘛，如果觉得可以帮助他有更好的发展，就帮他分析下，适当给提高些待遇，挽留下就行了