研究
一旦科室规划好了，要提高诊断和治疗水平的就是改善设备和培养人才了 。先说研究，因为比较简单，就是在研究所里搞研究 。因为研究成果是在各个医院共享的，所以也是建议在一个研究环境比较好的医院里把所有能做的研究全做了，这样在其他比较难的医院就可以直接享用成果了 。我也是推荐大学的那个医院，难度要求不高，而且每次有研究成果还有资金补贴，研究环境相当之好 。在升级科室设备的时候，自然也是推荐先升级诊断的，先把诊断搞上去，把医院的运作盘活 。然后选择升级治疗设备的时候，可以在信息里把各种疾病的治愈率调出来看看，优先升级那些治愈率低的科室 。像药房这种本身成功率就很高的治疗部门，就应该放到最后有余力了再升 。
培训
这一块的重要性也是毋庸置疑 。一来可以根据自己的需要自由发展人才，二来也是成本 。找客座教授来教的学费是讲万的，而自己培训是免费的 。所以可以先招聘栏看看，有些牛人的技能比较杂，但只要他有你需要的技能，就可以先聘请过来，然后让他教学，教完之后觉得不需要了就可以立马辞退 。这些牛人的年薪都是好几万，但刚上来的聘用费就几千，比起花一万多请外面的客座教授还是便宜很多 。另外就是我比较推荐先把前面几关比较简单的医院做到三星，这样可以解锁一些实用的物品 。有个百科全书2可以增加4%的培训速度，把培训室稍微做大一些，多放点这个书架，然后墙上再贴教学图纸，这样就可以尽可能地减少培训时间 。至于培训的对象和内容是看实际需求了 。
工作分配表
前面忘记讲工作分配表了，这一块非常重要，和培训相辅相成 。为什么说培训很重要，关键点在于定向培养 。为什么要定向培养?那就是技能在于专精 。一个人才要用在哪些岗位，就以此为基础搭配技能，并通过工作分配表把他分配到最能发挥价值的、最适合的岗位上 。尤其到了发展的中后期，技能专精的人才比多面手重要得多 。像高等级的多面手经常在招聘栏就可以找到，但往往只是技能多，搭配并不好，所以只适合拿来帮别人培训和发展前期四处串场救火 。
每个人才都是从多面逐渐往单项专精发展 。什么时候进行转换可以根据自己需要来决定 。我比较偏向在点满第三个技能前去当多面手，不限制岗位，哪里有空缺就去哪里，这样可以保证一直有活干，可以快速积累经验 。而且让新手直接守在单一岗位也不好 。一来等级太低，比起别人来说并没有技能上的优势，二来也会缺少锻炼机会 。比如外科医生，在只学到二级外科的时候，如果让他只做外科，那么因为等级的关系，手术成功率不会很高 。而且因为外科手术不是经常有，所以就很容易一直积累不到经验，无法升级 。因此要开放其他岗位给他做 。等学了三级外科，甚至四级以上的时候，就不要乱跑了，这时候就有必要修改工作分配表，让他只守手术台 。因为这个时候他等级高了，留在自己专精的岗位才能最大程度的发挥自己的价值 。如果不修改的话，虽然别的医生因为没有外科资格不会进手术室，但他会跑去别的科室，比如全科 。但四级外科在全科室内不一定干得过二级全科，这就造成年人才浪费了 。
我比较喜欢在开局后，多招一些单技能甚至零技能的新人 。这些新人上来虽然什么都不会，但可塑性高，完全可以根据自己的需求来决定以后往哪个方向培养 。而且他们要价也很低，可以先招进来作为人才储备，等什么时候能招到多技能但搭配不好的高等级人才，就可以让这些新人分别学习他的技能，学完之后就把他辞退 。比如有这样一个五技能人才：核磁+DNA+精神学+外科+治疗 。这样的人看似哪个科室都能进，但实际效果并不好，而且因为本身已经没有可塑空间，外加要价高，在中后期是没什么意义的 。可以让新人分别学习他的技能，来成为各自领域的专精人才 。
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