一般而言 ， 值班待遇会比加班待遇低很多 ， 且值班时间亦无上限规定 。
所以正确辨别“加班”与“值班”尤为重要 。
根据上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（沪高法民一(2006)17号）》第三条 ， “关于单位值班的若干问题 。
（一）以下情形中 ， 劳动者要求单位支付加班待遇的 ， 劳动争议处理机构不予支持：1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务 ， 但值班期间可以休息的；
（二）上述情形中 ， 劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇 。”
简单讲 ， 认定值班与加班 ， 一是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作 ， 或者是否有具体的生产、经营任务 ， 另外还要看劳动者在值班期间是否可以休息 。
具体来说 ， 司法实践中有关机构首先会审查劳动者的平时的岗位职责 ， 与值班职责是否有关联 ， 值班守则中是否规定在处理完毕异常情况后可以睡值 ， 值班室是否配有床铺被褥 ， 值班的劳动者是否知晓相关规定等因素进行综合考量 。
实践中还有一种情况 ， 就是有的单位安排职工“值班” ， 一方面 ， 他“值班”时继续在原来的岗位上工作 ， 但是处于比较机动的状态 ， 即也有休息的时间；另一方面 ， 尽管有部分时间可以休息 ， 却有具体的生产、经营任务 ， 其工作强度毕竟比一般接接电话等“值班”人员要强 。
这到底算是“加班”还是“值班”呢？
根据南京中院《关于积极应对和妥善审理宏观经济形势变化时期劳动争议案件的实施意见》（宁中法【2009】102号） ， “合理认定加班时间 。因生产经营的需要 ， 或工作岗位的特殊性 ， 如经常处于长时间等待状态的劳动岗位、睡班等 ， 用人单位与劳动者经协商确定对工作量进行合理的折算 ， 如该约定无明显违法的情形 ， 从其约定 。如无约定 ， 可酌情扣减合理的生理休息时间 。”
排除三计算周期内工作时间
综合计算工时制是按照一定周期 ， 如周、月、季、年等综合计算工作时间 。
在综合计算周期内 ， 某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时 ， 但综合计算周期内的正常工作时间 ， 应当与法定标准工作时间相同 。
需注意的是：劳动关系终结 ， 但综合计时周期尚未结束的 ， 一般可以参照综合计算计时的工作时间确定加班 。
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