第一， 我们招聘的对象有问题 。 应届大学本科毕业生， 本身就是极不稳定的群体， 他们要求的是长久稳定的收入和良好的个人发展空间， 而我们这样以销售为主的公司在这些激情澎湃的孩子眼力是没有这样高地位的 。
第二， 我们没有成熟的新人培训方案 。 刚出校门的孩子虽有冲劲， 但是他们没有社会阅历也没有工作经验， 他们在学校里依靠更多的是导师或教师， 离开了课堂和老师， 他们找不到快速学习的法门， 当他们需要快速找到到兴趣和方向的时候， 我们却没能迅速提供 。 这就造成了他们的一个心理落差， 逐渐激情消失， 工作也就失去了动力 。
第三， 我们现有的团队还不够优秀 。 人以群分， 虽然我们所聘用的这几个员工并不都是那么出色， 但是他们最想加入的确是正规军， 他们希望自己成为秀的团队中的一员 。 但是我们无论个人能力还是从团队资质， 都没能达到他们的要求 。 松散的管理体制， 无力的要求， 这些也是他们逐渐离开的一个原因 。
总之， 我们从这次招聘中还是领会了一些道理 。 我们最需要的并不是高学历、高素质的人才， 而是中素质、中学历、高经验、低要求的人才 。 我们在今后的招聘工作中， 一定要淡化对学历的要求， 但要注重品质和经历， 重点放在经过一段时间磨练的相关行业流动销售人员的身上， 因为他们已经过了预热期， 只要品质好、略微有些销售经历， 而往往这部分人群对工资和企业的要求不一定很高 。 我们还必须制定一整套的招聘和培训方案， 力争用最短的时间对新员工进行科学考核， 并使他们的工作能力和忠诚度有大的提升 。 另外， 我们还要针对公司现有的员工进行定期的培训， 对现有的老员工进行严格要求， 从而不断提升团队的战斗力和凝聚力 。
二、执行力
关于执行力的问题， 公司的两位老板已经多次提到 。 在我看来， 执行力应该分成两个环节， 一个是反应， 另外一个是行动 。 首先， 有很多一部分工作是需要团队合作或者分工才能完成的， 这个过程的指挥者需要有快速反应的过程， 分工结束时就是行动 。 在两个环节的连动过程中， 团队的指挥官也就是部门主管的责任是的， 因此我认为执行力不好， 部门主管罪不可赦 。 借此机会， 我也向大家检讨 。 之前我在执行的时候， 一般都只有一个步骤， 那就是分配 。 错误已经很明显了， 我缺少了指挥、监督以及检查(或者说验收) 。 我也决心在今后的工作中， 严格要求自己， 争取做执行的标兵 。
三、市场开发和维护
××年工作中最漂亮的就是家装渠道的成功开发， 但是××年在这方面却几乎是一无所获!首先在家装渠道方面， 我们虽然对一些主流客户做了大量的工作， 力争使资源的利用率达到， 但是我们的努力似乎没有取得过多的好成绩 。 那么××年我们应该从什么方向上来扭转这个局面呢?我认为应该从细节做起 。 我已开始和负责家装渠道的人员探讨一些我的想法 。 首先是对渠道客户的定位和分类， 把渠道客户的销售业绩拿出来分析， 先把以我们为重点的客户找出来， 放在首要位置， 因为这些是我们最忠实朋友， 我们也应该最重视;接着是把有一定销售能力但并不以我们为主的客户， 先找到他们的重点合作对象， 再了解他们合作好的原因， 一对一的做针对性的方案， 力争扭转乾坤;最后才是那些能力一般又没有方向性的客户， 自然不能放弃， 但是不必要投入太多的精力和物力 。 我始终认为对渠道来讲对客户的维护重于开发， 我们必须要先学会防守再去进攻， 否则得不偿失 。
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