3、情感需要 。
情感激励不是以物质利益为诱导 ， 也不是以精神理想为刺激 ， 而是管理者与被管理者之间以感情为手段的激励方式 ， 如：思想沟通、慰问家访、民主协商等 。 90后大学生内心孤独 ， 追求平等和尊重 ， 喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式 ， 不喜欢传统的说教方式 ， 敢于质疑权威 。 所以 ， 管理者不能高高在上 ， 用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流 ， 而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通 ， 用心倾听他们的需求 ， 使其保持良好的情绪和工作热情 。
4、求知和自我实现的需要 。
90后大学生具有专业知识 ， 学习能力强 ， 敢于创新 ， 自主性强 ， 企业应充分发挥他们的智慧 ， 让他们参与管理和决策事务 ， 承担更大的责任 。 参与激励和授权激励是对他们的一种肯定 ， 满足了他们实现自我价值的精神需要 ， 使他们干劲十足 ， 关注工作中出现的问题或潜在的问题并提出解决办法 ， 积极提高技能水平 ， 提高团队协作精神 。
授权激励还会有助于增强他们的责任感 ， 责任感强烈的员工勇于为自己的行为承担责任 ， 不断激发自己向更高的目标挑战 ， 不断从失败中吸取教训 。 同时 ， 企业要宽容他们的失败 ， 帮助他们找到失败的原因 ， 并给予适当的培训 ， 满足他们的求知需要 ， 让他们把理论知识转化为实践能力 ， 在失败和学习中成长 。
90后大学毕业生刚步入社会 ， 往往自视过高 ， 职业规划过于理想化 。 员工的命运与企业的生存和发展息息相关 ， 企业要想把他们的潜能完全挖掘出来 ， 需要给他们制定富有挑战性的目标 ， 使他们从挑战中得到激情 。 坚定而可行的目标 ， 让他们在遇到挫折和困难时能百折不挠 ， 身处逆境还能有巨大的奋进激情 ， 潜能得到最大的释放 ， 一步步实现梦想 。 目标激励还可以帮助90后大学生克服抗压力和抗挫折能力差、情绪稳定性差的缺点 。
内部晋升是企业激励员工的重要手段 ， 既满足了员工对集体的归属需要 ， 也满足了自我实现的需要 。 90后大学生是企业未来的接班人 ， 内部晋升制度和富有挑战性的目标 ， 让他们看到眼前的利益 ， 更重要的是看到未来的希望 ， 激励他们更努力工作 。 内部提升的接班人对行业和企业有深刻的理解和运作能力 ， 更容易调动资源开展工作 ， 增强他们对企业和行业的归属感 。
5、正激励和负激励相结合 。
正激励是对员工符合企业目标的期望行为进行奖励 ， 负激励是对员工违背企业目标的非期望行为进行惩罚 ， 奖罚分明不仅对当事人有效 ， 而且能直接影响周围其他人 。 奖罚及时 ， 有利于把员工的激情推向高潮 ， 使其创造力持续有效地发挥出来 。 企业对90后大学生入职时的晋升、培训、福利等承诺 ， 应及时兑现 ， 以免员工产生不满情绪 ， 寻找其他更好的机会 。
消极的惩罚往往产生更加消极的后果 ， 90后大学生自尊心强 ， 有强烈的反叛心理 ， 不喜欢批评 。 惩罚时不应贬低人格 ， 给他们留下面子；惩罚的同时要肯定他们的成绩 ， 使他们在惩罚中感受到被尊重和关怀 ， 把负激励变成正激励 。
【如何激励你的90后员工？】人才的优势就是企业的优势 ， 为了最大限度发挥90后大学生的潜能 ， 企业管理者应根据企业的实际需要和员工的需要 ， 选择正确的激励方向 ， 制定具有企业特点的激励措施 ， 吸引人才、培养人才、留住人才 ， 使企业在激烈的市场竞争中不断发展 。
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