“老板的情况因公司而异 。我是离职去了新公司之后 ， 才知道正常老板、正常的沟通应该是什么样子的 。”小红说 。在前公司 ， 因为只能用内部通讯软件联络同事 ， 她有时候会发现老板在监控聊天窗口 。还有一些比较经典的话术 ， 小红和水母称之为“画饼”和“PUA” 。比如老板把加班和待遇问题归结于员工效率低下、能力不足 ， 强调自己维持人力的成本高昂 ， 以及拿行业顶尖的范例来告诉他们总有一天会熬出头 。
“新人确实需要熬 ， 但最后如果没有熬到组长那样的 ， 还是做计件的工作 ， 我也觉得算不上什么出路 。”小红说 ， “而且还不等熬到那个时候 ， 说不定人就没了 。”
游戏中贴素材、动画拆补等工作相对来说比较枯燥 ， 但对基本功的要求也不低
作为画师 ， 水母感觉自己在公司待了一年 ， 技术并没有长进 ， 只能说对各种行业标准、商业标准更了解 ， 改动次数和返工次数少了 。“我们外包就是搬砖工 ， 做的是甲方规定好的东西 ， 就像小孩子给线描本填色 。在工作中得到的只有和甲方斗智斗勇的经验 ， 精进自己还是要靠业余时间 ， 下班之后继续学习 。但是再上课需要钱和时间 ， 而搞外包又没有钱 ， 又没有时间……”再加上看到公司里工作了三四年的高级画师本质上依然是计件工人 ， 水母觉得没有必要再盼望什么 。
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小红和水母如今均已离职 ， 工作时间都不满一年 。这种基层人员的频繁流动在外包公司里属于常态 ， 中高层人员的流动没有这么频繁 ， 但也面临着竞争对手挖角和骨干自行另起炉灶的麻烦 。
李信和文森都告诉触乐 ， 这种“老带新”的结构模式 ， 或者说“培养梯队人才”的机制 ， 是外包公司的营利模式决定的 。甲方按照人/天打包工作量 ， 或者按派遣员工的工作天数支付酬劳 ， 外包公司就靠其中的差价维持生存和赚取利润 。但如果都用熟手 ， 人力成本会非常昂贵 ， 也不一定招得到合适的人员 。自己从最基层培养新人 ， 是相对而言最节省成本的做法 。问题在于 ， 谁都不想成为那个被节省掉的成本 。
至于外包公司是否都是“洪水猛兽” ， 李信给出了自己的看法 。
一个现实状况是 ， 目前游戏行业的就业形势确实不太乐观 ， 合适的机会并不多 。在有得选的情况下 ， 新人的最优解当然是进大厂的优秀项目组 ， 接触到的资源和得到的锻炼都是最好的 。如果没有这种机会 ， 就要考虑自己是想在绘画、建模之类的专业技能上精进 ， 还是想做游戏 。
“想在具体技术上精进 ， 现在可能还是进外包公司比较好 。不过最好还是挑那种面向大厂、3A项目的外包公司 。”李信说 。因为能大量接触不同风格的项目 ， 并且专精一个领域的技术 ， 他觉得一些外包人员在动画调试、建模细节等某个特定方面的专业水平 ， 是有可能超过研发公司的美术人员的 。但如果理想是做游戏 ， 进研发公司是更好的选择 。“我说的包括小型的研发公司 ， 做独立游戏的 。我们暂时不说独立游戏的质量怎么样 ， 在那样的公司里 ， 你可能会身兼数职 ， 对游戏开发的整个流程和不同工种之间的沟通都更有了解 。”
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